Thursday, June 21, 2012

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI GURU


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Profesi Pendidikan di STKIP Muhammadiyah Pringsewu.
Selama penulisan Makalah ini, penulis mendapat bantuan dan dukungan dari semua pihak, maka Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.      Bapak Suprapto BZ, M.Pd selaku Dosen pengampu Mata Kuliah Profesi Pendidikan.
2.      Rekan-rekan yang selalu memberi Doa dan dukungan baik secara moril maupun materil.
Penulis menyadari bahwa Makalah ini masih banyak kekurangan. Untuk itu, penulis mengharapkan saran dan kritikan yang sifatnya membangun. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca umumnya


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang
1.2  Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
2.1  Program Sertifikasi Guru
2.2  Pengaruh Negatif Sertifikasi Terhadap Kompetensi Profesional Guru
2.3  Cara Mengantisipasi Pengaruh Negatif Sertifikasi Guru terhadap Kinerja   dan Kompetensi Guru
BAB III PENUTUP
3.1  Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

1.1      Latar Belakang Masalah
Terdapat hubungan antara kemampuan, motivasi, dan kejelasan peran, dengan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Demikian kesimpulan  Prof. H. A. Sonhadji, MA., Ph. D. dosen Manajemen Sumber Daya Pendidikan dalam kumpulan Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Pendidikan yang berjudul Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Sedangkan Prof. Dr. J. Winardi, SE. Dalam buku ”Teori Organisasi dan Pengorganisasian”  menulis bahwa organisasi-organisasi dibentuk untuk mencapai sejumlah tujuan, dan perilaku  para anggota organisasi dapat diterangkan sehubungan dengan upaya rasional untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Dua pendapat tersebut jika dihubungkan bahwa di lingkungan lembaga pendidikan yang di dalamnya tergabung Tenaga Pendidik (Guru & Konselor) dan Tenaga Kependidikan (Kepala Sekolah, Tenaga Administrasi / Tata Usaha, Laboran, Pustakawan, dan Tenaga Kebersihan, yang memang mempunyai tujuan untuk mewujudkan ketercapaian tujuan pendidikan nasional jelas memerlukan upaya untuk memotivasi kerja mereka, agar bisa mencapai tujuan secara efektif.

Saat ini, walaupun sering kita dengar keluhan masyarakat tentang adanya Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang dianggap bermasalah (terutama melalui SMS di koran lokal), seperti mangkir, terlambat masuk kerja, kerja seadanya, bahkan sampai pada masalah perselingkuhan, penyelewengan, dll. Namun pengembangan Tenaga Pendidik dan tenaga Kependidikan sudah diarahkan untuk menjadi tenaga profesional. Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan yang didalamnya tercantum tentang Standar Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara tegas menghendaki agar memiliki kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi yang sesuai dengan bidangnya. Ditambah lagi dengan berlakunya Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, semakin jelaslah bahwa Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan bukan zamannya lagi diperlakukan dengan cara instruksi, perintah, dan suruhan-suruhan yang sifatnya cenderung memaksa. Tidak zamannya lagi dilakukan inspeksi dengan pendekatan memarahi,  menyalahkan, bahkan menghardik bak penjajah terhadap orang yang dijajah seperti masa lalu. Saat ini diperlukan pembinaan dengan pendekatan personal, profesional, sosio-kultural, dan intelektual, yang disertai upaya strategis untuk mewujudkan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang semakin profesional.

1.2        Tujuan
Tujuan dari pembuatan Makalah ini adalah :
1.      Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Profesi Pendidikan
2        Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja guru terhadap pembentukan Pendidikan saat ini.
3        Mengetahui hubungan yang terjadi terhadap profesionalisme Guru yang diterapkan di Indonesia sebagai upaya peningkatan profesional guru.
4        Signifikansi perubahan akibat Profesionalisasi Tenaga Pedidik yang terus ditingkatkan melaui perwujudan Mutu Pendidikan di Indonesia.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1    Motivasi Kerja
Istilah ”motivasi” berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti “menggerakkan”. Pengertian motivasi berkembang dengan beragam tinjauan para ahli. Wlodkowski (1985) yang cenderung beraliran behaviorisme menjelaskan motivasi sebagai suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang  memberi arah dan ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut.

Ames dan Ames (1984) menjelaskan motivasi dari pandangan kognitif. Menurut pandangan ini motivasi didefinisikan sebagai perspektif yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan lingkungannya. Misalnya seorang guru percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk memberikan pelajaran kepada siswanya hingga berhasil. Konsep diri yang  positif ini akan menjadi motor penggerak bagi kemauannya.

Motivasi juga dijelaskan sebagai ”tujuan yang ingin dicapai melalui perilaku tertentu” (Cropley, 1985). Begitu pula William G. Scott, mengemukakan bahwa motivasi secara tradisional diartikan yaitu proses yang mendorong orang-orang untuk berbuat mencapai tujuan yang diinginkan.

Jelas bahwa motivasi merupakan pendorong, pengarah, dan penggerak seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan agar apa yang dijadikan tujuan dapat dicapai. Dikaitkan dengan topik makalah ini maka motivasi dalam pembahasan ini dimaksudkan sebagai upaya yang dijadikan strategi untuk mendorong para tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sehingga mereka melaksanakan tugas dengan baik guna mencapau tujuan pendidikan sebagaimana yang diinginkan.

2.2       Jenis-jenis Motivasi dan Beberapa Kajian
 
Menurut sifatnya motivasi dibagi menjadi dua yaitu Motivasi Positif dan Motivasi Negatif.  Motivasi Positif  adalah suatu dorongan yang mampu dan mengakibatkan timbulnya harapan pada seseorang yang dapat memuaskan dirinya baik secara material maupun psikologis.  Sedangkan motivasi negatif merupakan suatu dorongan untuk bekerja yang didasarkan adanya rasa takut dan adanya tekanan dari luar. Sehingga motivasi negatif tumbuh akibat ancaman dan paksaan. Motivasi negatif tidak akan menjamin dapat meningkatkan prestasi kerja. Motivasi negatif sebenarnya mempunyai tujuan yang sama dengan motivasi positif yakni usaha-usaha untuk mempengaruhi seseorang atau sekelompok pekerja agar melakukan pekerjaan sesuai dengan kehendak atasan dengan menggunakan cara-cara kekerasan, ancaman dan tekanan.

Pada zaman penjajahan sering ditumbuhkan motivasi negatif oleh kaum penjajah. Sedangkan di negara-negara yang sudah merdeka atau sudah maju  motivasi negatif tidak ditumbuhkan, karena bertentangan dengan prinsip hak azasi manusia dan adanya pandangan bahwa motivasi negatif tidak akan pernah dapat membangkitkan dorongan kerja dan tidak menguntungkan organisasi atau lembaga itu sendiri.

Motivasi dapat timbul dari dalam diri manusia karena :Adanya kepuasan terhadap prestasi kerja, Adanya rasa tanggung jawab yang besar, Adanya keinginan untuk berkembang, Pekerjaan itu sendiri menyenangkan, Motivasi positif dapat juga timbul dari luar diri manusia. Lingkungan kerja dapat menumbuhkan motivasi positif dengan adanya ketentuan yang jelas berkaitan seperti : kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat, dan lain-lain.


Kajian Teoritis tentang motivasi sebenarnya banyak dilakukan para ahli. Salah satunya adalah oleh Abraham Maslow, seorang pencetus teori motivasi yang terkenal menguraikan bahwa pada dasarnya manusia dimotivasi untuk memuaskan 5 kategori kebutuhan yakni (1) kebutuhan fisiologis (physiological needs); (2) kebutuhan keselamatan (safety needs); (3) kebutuhan sosial (social needs); (4) kebutuhan penghormatan (esteem needs) (5) kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs). Kelima kebutuhan tersebut diupayakan untuk dipenuhi secara berjenjang, artinya orang mula-mula akan  memikirkan  kebutuhan fisiologis lebih dahulu. Jika telah terpenuhi terpenuhi maka akan meningkat untuk memenuhi kebutuhan keselamatan, dan seterusnya. Kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan dasar setiap manusia.

2.4         Karakteristik Sifat Tenaga Pendidik & Tenaga Kependidikan

Sifat-sifat manusia hanyalah merupakan suatu gejala yang tampak dari luar,  sehingga relatif sulit untuk menyatakan bahwa apa yang dilakukan seseorang menggambarkan sifat murni dari orang tersebut. Oleh karena itu seolah-olah manusia ini dianggap sebagai makhluk yang misteri, karena sukar diduga secara pasti apa yang ada dalam hatinya. Tetapi suatu yang disepakati para ahli adalah bahwa sifat-sifat manusia ditentukan oleh faktor internal dan faktor eksternal.  Bigot dan kawan-kawan (1954) mengutip pendapat Heymans ( 1875-1930 ) menggambarkan 8 tipe sifat-sifat manusia yang dipengaruhi  oleh faktor internal  yakni oleh susunan organ tubuh  berupa darah, kelenjar lendir, kelenjar getah bening, dan empedu.
Berdasarkan kerangka pikir tersebutt, ada beberapa program pendidikan yang cukup menjanjikan untuk mewujudkan keterkaitan dan kesepadan dan sekaligus untuk membangun keunggulan dan profesionalisme. Program "CO-OP", misalnya, dapat dirintis dan dikembangkan terutama untuk jenjang pendidikan tinggi terutama politeknik. Melalui program "CO-OP" ini anak didik dilatih untuk menghayati kehidupan di dunia industri, dididik untuk memelihara dan meningkatkan etos kerja dan produktivitas, serta mengembangkan profesionalisme. Bagi jenjang pendidikan menengah kejuruan di SMK, pada prinsipnya program "CO-OP" pun dapat diterapkan dengan menyesuaikan tingkat keterampilan yang ditentukan.
pengembangan iptek. Kebijaksanaan dan program penelitian bernuansa keunggulan telah dirintis dan dikembangkan terutama sejak akhir Repelita X, antara lain melalui program Hibah Bersaing, Riset Ungulan Terpadu (RUT), dan Riset Ungulan Kemitraan (RUK). Melalui paket-paket penelitian seperti itu para peneliti di perguruan tinggi dan lembaga penelitian departemen dan non-departemen mempunyai peluang yang lebih besar untuk mengembangkan kemampuan dalam melakukan penelitian terutama untuk menghasilkan produk-produk unggulan.
Sementara itu, disadari pula bahwa masih banyak tenaga-tenaga muda di perguruan tinggi yang belum mempunyai kemampuan meneliti secara memadai. Di lain pihak, untuk menjamin agar bangsa kita berhasil memasuki era globalisasi, diperlukan critical mass sumberdaya peneliti yang andal. Kebijaksanaan yang ditempuh untuk itu adalah dengan menyediakan paket Penelitian Pembibitan yang terutama ditujukan untuk para dosen muda di perguruan tinggi yang kemampuan penelitiannya masih rendah. (pada awalnya paket penelitian ini diperkenalkan dengan istilah Riset Dosen Tertinggal, karena ditujukan untuk membantu para dosen yang kemampuan menelitinya masih rendah Pembibitan ini dipersiapkan pada tahun 1995 dan mulai dilancarkan pada tahun 1996 ini, bertepatan dengan berakhirnya paket penelitian yang dikenal dengan nama Penelitian Berbagai Bidang (BBl) yang dibiayai dengan pinjaman Bank Dunia. Dengan demikian, maka dapatlah dikatakan bahwa  program penelitian dalam rangka membangtun keunggulan dapat kita laksanakan secara lestari.


Jika merujuk pada Teori Dua Faktor yang dikemukakan Herzberg, maka faktor eksternal yang menentukan antara lain :Kebijaksanaan perusahaan, Supervisi Teknik, Hubungan Interpersonal, dan Sistem Upah dan Gaji.
Begitu pula jika kita merujuk pada teori kebutuhan menurut Maslow berupa lima kategori yang akan dipenuhi oleh setiap manusia, maka mobilitas motivasi seseorang sebagai Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan akan ditentukan oleh upaya untuk meningkatkannya. Dengan demikian harus ada upaya yang bersifat strategik dari seorang pimpinan agar tugas para Pendidik dan Tenaga Kependidikan dapat didorong, diarahkan, dan digerakkan untuk mencapai tujuan pendidikan yang ditetapkan.

2.5        Beberapa Strategi Meningkatkan Motivasi

Motivasi positif perlu dikembangkan untuk meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja  tenaga pendidik dan kependidikan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas organisasi kerja yakni mutu sekolah sebagai lembaga pendidikan.                             

A. Strategi Mengembangkan Motivasi.
 Kepala Sekolah sebagai seorang pimpinan di suatu lembaga pendidikan  perlu mempunyai strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan kerjanya.
Beberapa strategi yang bisa diterapkan antara lain  :
1.      Mengenali dengan baik seluruh personil bawahannya.
2.      Tempatkan bawahan pada pekerjaan yang sesuai dengan minat, kemampuan dan keahlian serta kesenangannya.
3.      Tidak ada bawahan yang ”dekat” dan ”jauh” atau ”anak emas” dan ”perak”. Kembangkan kondisi bahwa produktivitas kerjanya baik adalah memberi kesempatan yang sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau sekelompok kerja saja.
4.      Menerapkan strategi yang dirumuskan oleh Ki Hajar Dewantara yakni : (a) Ing ngarso sung tulodo, (b) Ing Madyo Mangun Karso, (c) Tut Wuri handayani.


Memperhatikan pendapat Schwartz David J. (1996) yang memberikan uraian tentang teknik sukses untuk memotivasi orang lain, maka seorang kepala sekolah dapat melakukannya berupa   :
1.      Tunjukkan kepada tenaga pendidik & tenaga kependidikan tentang bagaimana cara untuk sukses.
2.      Bagaimana membantu guru berprestasi & memperoleh informasi baru.
3.      Menguasai kekuatan pujian untuk mempengaruhi guru.
4.      Mengatakan kepada guru, bahwa mereka kelihatan bagus.
5.      Katakan sesuatu yang baik tentang guru (keluarga, dll.).
6.      Akuilah prestasi guru / aktualisasi diri.
7.      Kagumi bila guru punya gagasan atau bahkan barang yang patut dikagumi.
8.      Pujilah guru karena gagasan dan usahanya.
9.      Bicaralah tentang apa yang baik, dan jangan menggunjing.
10.  Teruskan pujian kepada teman guru lain, dan kepala sekolah lain, maka anda akan mendapat teman.
11.  Hindarilah jebakan gunjingan.
12.  Bertekadlah untuk memajukan guru, jangan pernah balas dendam.

Sonhaji (2005) merumuskan sepuluh strategi dasar yang telah diuji efektif dalam memotifasi pekerja adalah sebagai berikut  :
1.      Memberi tugas kepada seorang mentor (ssignment of a mentor).
2.      Penugasan secara bertukar (rotational assignment).
3.      Pelatihan Silang (cross  training).
4.      Proyek yang luas (strech projects).
5.      Pendekatan tim (team approach).
6.      Penugasan khusus (special assignment)
7.      Peluang untuk berkreasi (an opportunity to create)
8.      Tanggung jawab yang menyenangkan (plum responsibility).
9.      Kesempatan untuk belajar (learning opportunity).
10.  Strategi Makan Siang (the lunch strategy).


2.6      Profesionalisme Dan Keunggulan Yang Dibangun Oleh Kepala Sekolah
merupakan kata kunci yang perlu terus kita dengungkan dalam upaya kita membangun sumberdaya manusia yang berkualitas menyongsong era industrialisasi dan globalisasi. Keduanya, lagi-lagi, tidak mungkin diwujudkan tanpa penguasaan iptek.
Dalam dunia yang berkembang pesat dewasa ini dan di masa mendatang, untuk membangun profesionalisme yang andal diperlukan muatan iptek yang senantiasa baru. Dunia pendidikan pada gilirannya dituntut pula untuk selalu mengantisipasi berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi itu. Masalah yang seringkali kita hadapi adalah kecepatan perkembangan yang terjadi di dunia pendidikan selalu Iebih lambat dari kecepatan perkembangan yang terjadi di dunia industri dan dunia luar pendidikan lainnya. Memang demikianlah sifat dasar dari dunia pendidikan.Menyadari karakteristik seperti itu, langkah yang perlu kita tempuh bukanlah dengan serta-merta merubah kurikulum agar lebih terkait dengan kebutuhan sesaat. Saya yakin, bahwa konsep keterkaitan dan kesepadanan (link and match) yang dicanangkan Mendikbud juga tidak diartikan sesempit itu.
Keterkaitan dan kesepadanan antara dunia pendidikan dengan dunia industri dan dunia usaha lainya serta perkembangan tuntutan pembangunan perlu diartikan dan dijabarkan dengan seksama. Menurut hemat saya adalah dengan cara memberikan bekal ilmu pengetahuan dan teknologi kepada anak didik untuk siap berkembang dan dalam waktu relatif singkat mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan nyata di lapangan.
Jika keterkaitan dan kesepadanan dengan dunia industri ingin ditingkatkan, materi kurikulum yang dirancang bukanlah kurikulum industri dalam arti hanya sekedar mengajarkan teknik-teknik yang ada dan pada saat sekarang dibutuhkan oleh industri. Mengapa? Karena bukannya tidak mungkin besok-lusa teknologi yang sekarang ada itu berubah. Contoh konkrit adalah teknologi komputer yang demikian cepat berkembang dan berubah. Materi kurikulum yang perlu diberikan kepada anak didik adalah materi dasar yang membangun kemajuan iptek, bukan tingkat iptek yang sekarang sedang digunakan. Dengan cara seperti itu, konsep keterkaitan dan kesepadanan akan dapat diterapkan (implemlentable) dan lestari (sustainable)

BAB III
PENUTUP
3.1  Kesimpulan
Dari uraian terdahulu maka disimpulkan sebagai berikut  :
1.    Efektifitas pencapaian tujuan dari suatu sekolah sebagai suatu organisasi lembaga pendidikan juga ditentukan oleh adanya motivasi yang dikembangkan oleh Kepala Sekolah sebagai pimpinan lembaga dimaksud.
2.    Dalam memberikan motivasi terhadap tenaga pendidik dan tenaga kependidikan perlu memperhatikan  pendekatan personil, pendekatan profesional, pendekatan sosio kultural, pendekatan intelektual, pendekatan program.
3.    Strategi yang digunakan oleh kepala sekolah untuk memberikan motivasi kepada Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan harus dengan strategi yang sudah teruji efektif digunakan.

Sehubungan dengan hal tersebut maka disarankan bahwa setiap Kepala Sekolah sebagai pimpinan suatu lembaga pendidikan selalu tak henti-hentinya mengembangkan motivasi baik secara formal maupun  informal dengan memperhatikan pendekatan dan strategi yang tepat.

3.2       Saran
Dalam menerapkan konsep keunggulan dan profesionalisme melalui pendidikan di sekolah seringkali kita menghadapi masalah kurang tersedianya tenaga pendidik yang mumpuni dan mampu mengikuti perkembangan yang terjadi dengan pesat. Dalam hal ini, program penyegaran melalui pelatihan jangka pendek 8-12 minggu (short course) atau semacam contemporer technology course perlu digalakkan. Dalam pada itu, kegiatan re-orientasi bagi para pendidik atau instruktur perlu juga dibiasakan. Kegiatan re orientasi ini tidak harus dilakukan melalui pelatihan, tetapi juga dapat dipenuhi dengan cara mendapatkan bahan-bahan atau materi baru dari jurnal atau majalah ilmiah berkala. Dalam konteks inilah, maka perpustakaan dan sumberdaya informasi memegang peranan yang sangat penting.
Keunggulan dari setiap jenis produk berupa barang dan jasa merupakan kunci bagi keberhasilan di dunia yang persaingannya semakin ketat. Untuk itu keunggulan iptek harus terus diupayakan, ditingkatkan, dan dikembangkan. Dalam kaitan inilah, kegiatan penelitian sepatutnya dilakukan tanpa henti-hentinya, karena penelitian merupakan









DAFTAR PUSTAKA

Anwar, HM. Idochi dan YH Amir (2001). Administrasi Pendidikan, Teori, Konsep, dan Isu, Program Pascasarjana. UPI
Buchori, Mochtar. 1994a Spektrum Problematika Pendidikan di Indonesia, Tiara Wacana, Yogya, Cetakan Pertama,
———–, 1994b. Ilmu Pendidikan dan Praktek Pendidikan, Tiara Wacana, Yogya, cetakan pertama,.
———–, 2001. Transformasi Pendidikan, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, Cetakan Kedua
Engkoswara, 2001.Paradigma Manajemen Pendidikan menyongsong otonomi Daerah, Yayasan Amal Keluarga. Bandung, Cetakan Kedua,
————, 2002 Lembaga Pendidikan sebagai Pusat Pembudayaan, Yayasan Amal Keluarga, Bandung. Cetakan Pertama,
Imron, Ali, 1995. Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta
Tilaar, H.A.R. 2004Paradigma Pendidikan Nasional, Rineka Cipta, Jakarta. Cetakan Kedua,
————, 1977. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi, Grasindo, Jakarta, Cetakan Pertama,
Taylor, Sndra,et al. 1997. Educational Policy and The Politics of Change, Routledge, London
This entry was posted on Jumat, April 6th, 2007 at 6:49 adalah and is filed under PENDIDIKAN. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or