KATA
PENGANTAR
Puji syukur penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat
menyelesaikan makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Profesi Pendidikan di
STKIP Muhammadiyah Pringsewu.
Selama penulisan Makalah
ini, penulis mendapat bantuan dan dukungan dari semua pihak, maka Penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Suprapto BZ, M.Pd selaku
Dosen pengampu Mata Kuliah Profesi Pendidikan.
2.
Rekan-rekan yang selalu memberi
Doa dan dukungan baik secara moril maupun materil.
Penulis menyadari bahwa
Makalah ini masih banyak kekurangan. Untuk itu, penulis mengharapkan saran dan
kritikan yang sifatnya membangun. Penulis berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca umumnya
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Program Sertifikasi Guru
2.2 Pengaruh Negatif Sertifikasi
Terhadap Kompetensi Profesional Guru
2.3 Cara Mengantisipasi Pengaruh Negatif
Sertifikasi Guru terhadap Kinerja dan
Kompetensi Guru
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Terdapat hubungan antara
kemampuan, motivasi, dan kejelasan peran, dengan kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan. Demikian kesimpulan Prof. H. A. Sonhadji, MA., Ph. D. dosen
Manajemen Sumber Daya Pendidikan dalam kumpulan Materi Perkuliahan Manajemen
Sumber Daya Pendidikan yang berjudul Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sedangkan Prof. Dr. J. Winardi, SE. Dalam buku ”Teori Organisasi dan
Pengorganisasian” menulis bahwa organisasi-organisasi dibentuk untuk
mencapai sejumlah tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapat
diterangkan sehubungan dengan upaya rasional untuk mencapai tujuan-tujuan
tersebut.
Dua pendapat tersebut jika
dihubungkan bahwa di lingkungan lembaga pendidikan yang di dalamnya tergabung
Tenaga Pendidik (Guru & Konselor) dan Tenaga Kependidikan (Kepala Sekolah,
Tenaga Administrasi / Tata Usaha, Laboran, Pustakawan, dan Tenaga Kebersihan,
yang memang mempunyai tujuan untuk mewujudkan ketercapaian tujuan pendidikan
nasional jelas memerlukan upaya untuk memotivasi kerja mereka, agar bisa
mencapai tujuan secara efektif.
Saat ini, walaupun sering kita
dengar keluhan masyarakat tentang adanya Tenaga Pendidik dan Tenaga
Kependidikan yang dianggap bermasalah (terutama melalui SMS di koran lokal),
seperti mangkir, terlambat masuk kerja, kerja seadanya, bahkan sampai pada
masalah perselingkuhan, penyelewengan, dll. Namun pengembangan Tenaga Pendidik
dan tenaga Kependidikan sudah diarahkan untuk menjadi tenaga profesional.
Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan yang didalamnya tercantum tentang Standar Tenaga Pendidik dan Tenaga
Kependidikan secara tegas menghendaki agar memiliki kualifikasi, kompetensi,
dan sertifikasi yang sesuai dengan bidangnya. Ditambah lagi dengan berlakunya
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, semakin jelaslah
bahwa Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan bukan zamannya lagi diperlakukan
dengan cara instruksi, perintah, dan suruhan-suruhan yang sifatnya cenderung
memaksa. Tidak zamannya lagi dilakukan inspeksi dengan pendekatan
memarahi, menyalahkan, bahkan menghardik bak penjajah terhadap orang yang
dijajah seperti masa lalu. Saat ini diperlukan pembinaan dengan pendekatan
personal, profesional, sosio-kultural, dan intelektual, yang disertai upaya
strategis untuk mewujudkan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang semakin
profesional.
1.2 Tujuan
Tujuan
dari pembuatan Makalah ini adalah :
1.
Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Profesi Pendidikan
2
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja guru
terhadap pembentukan Pendidikan saat ini.
3
Mengetahui hubungan yang terjadi terhadap profesionalisme
Guru yang diterapkan di Indonesia sebagai upaya peningkatan profesional guru.
4
Signifikansi perubahan akibat Profesionalisasi
Tenaga Pedidik yang terus ditingkatkan melaui perwujudan Mutu Pendidikan di
Indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Motivasi Kerja
Istilah ”motivasi” berasal dari
bahasa Latin “movere” yang berarti “menggerakkan”. Pengertian motivasi
berkembang dengan beragam tinjauan para ahli. Wlodkowski (1985) yang cenderung
beraliran behaviorisme menjelaskan motivasi sebagai suatu kondisi yang
menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah dan
ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut.
Ames dan Ames (1984) menjelaskan
motivasi dari pandangan kognitif. Menurut pandangan ini motivasi didefinisikan
sebagai perspektif yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan
lingkungannya. Misalnya seorang guru percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan
untuk memberikan pelajaran kepada siswanya hingga berhasil. Konsep diri
yang positif ini akan menjadi motor penggerak bagi kemauannya.
Motivasi juga dijelaskan sebagai
”tujuan yang ingin dicapai melalui perilaku tertentu” (Cropley, 1985). Begitu
pula William G. Scott, mengemukakan bahwa motivasi secara tradisional diartikan
yaitu proses yang mendorong orang-orang untuk berbuat mencapai tujuan yang
diinginkan.
Jelas bahwa motivasi merupakan
pendorong, pengarah, dan penggerak seseorang untuk melakukan suatu tindakan
atau perbuatan agar apa yang dijadikan tujuan dapat dicapai. Dikaitkan dengan
topik makalah ini maka motivasi dalam pembahasan ini dimaksudkan sebagai upaya
yang dijadikan strategi untuk mendorong para tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan sehingga mereka melaksanakan tugas dengan baik guna mencapau
tujuan pendidikan sebagaimana yang diinginkan.
2.2 Jenis-jenis Motivasi dan Beberapa Kajian
Menurut sifatnya motivasi dibagi
menjadi dua yaitu Motivasi Positif dan Motivasi Negatif. Motivasi
Positif adalah suatu dorongan yang mampu dan mengakibatkan timbulnya
harapan pada seseorang yang dapat memuaskan dirinya baik secara material maupun
psikologis. Sedangkan motivasi negatif merupakan suatu dorongan untuk
bekerja yang didasarkan adanya rasa takut dan adanya tekanan dari luar.
Sehingga motivasi negatif tumbuh akibat ancaman dan paksaan. Motivasi negatif
tidak akan menjamin dapat meningkatkan prestasi kerja. Motivasi negatif
sebenarnya mempunyai tujuan yang sama dengan motivasi positif yakni usaha-usaha
untuk mempengaruhi seseorang atau sekelompok pekerja agar melakukan pekerjaan
sesuai dengan kehendak atasan dengan menggunakan cara-cara kekerasan, ancaman
dan tekanan.
Pada zaman penjajahan sering
ditumbuhkan motivasi negatif oleh kaum penjajah. Sedangkan di negara-negara
yang sudah merdeka atau sudah maju motivasi negatif tidak ditumbuhkan,
karena bertentangan dengan prinsip hak azasi manusia dan adanya pandangan bahwa
motivasi negatif tidak akan pernah dapat membangkitkan dorongan kerja dan tidak
menguntungkan organisasi atau lembaga itu sendiri.
Motivasi dapat timbul dari dalam
diri manusia karena :Adanya kepuasan
terhadap prestasi kerja, Adanya rasa tanggung jawab yang besar, Adanya
keinginan untuk berkembang, Pekerjaan itu sendiri menyenangkan, Motivasi
positif dapat juga timbul dari luar diri manusia. Lingkungan kerja dapat
menumbuhkan motivasi positif dengan adanya ketentuan yang jelas berkaitan
seperti : kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat, dan lain-lain.
Kajian Teoritis tentang motivasi
sebenarnya banyak dilakukan para ahli. Salah satunya adalah oleh Abraham
Maslow, seorang pencetus teori motivasi yang terkenal menguraikan bahwa pada
dasarnya manusia dimotivasi untuk memuaskan 5 kategori kebutuhan yakni (1)
kebutuhan fisiologis (physiological needs); (2) kebutuhan keselamatan (safety
needs); (3) kebutuhan sosial (social needs); (4) kebutuhan penghormatan (esteem
needs) (5) kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs). Kelima
kebutuhan tersebut diupayakan untuk dipenuhi secara berjenjang, artinya orang
mula-mula akan memikirkan kebutuhan fisiologis lebih dahulu. Jika
telah terpenuhi terpenuhi maka akan meningkat untuk memenuhi kebutuhan
keselamatan, dan seterusnya. Kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan dasar
setiap manusia.
2.4 Karakteristik Sifat Tenaga Pendidik
& Tenaga Kependidikan
Sifat-sifat manusia hanyalah
merupakan suatu gejala yang tampak dari luar, sehingga relatif sulit
untuk menyatakan bahwa apa yang dilakukan seseorang menggambarkan sifat murni
dari orang tersebut. Oleh karena itu seolah-olah manusia ini dianggap sebagai
makhluk yang misteri, karena sukar diduga secara pasti apa yang ada dalam
hatinya. Tetapi suatu yang disepakati para ahli adalah bahwa sifat-sifat
manusia ditentukan oleh faktor internal dan faktor eksternal. Bigot dan
kawan-kawan (1954) mengutip pendapat Heymans ( 1875-1930 ) menggambarkan 8 tipe
sifat-sifat manusia yang dipengaruhi oleh faktor internal yakni
oleh susunan organ tubuh berupa darah, kelenjar lendir, kelenjar getah
bening, dan empedu.
Berdasarkan kerangka pikir tersebutt, ada beberapa program
pendidikan yang cukup menjanjikan untuk mewujudkan keterkaitan dan kesepadan
dan sekaligus untuk membangun keunggulan dan profesionalisme. Program
"CO-OP", misalnya, dapat dirintis dan dikembangkan terutama untuk
jenjang pendidikan tinggi terutama politeknik. Melalui program "CO-OP"
ini anak didik dilatih untuk menghayati kehidupan di dunia industri, dididik
untuk memelihara dan meningkatkan etos kerja dan produktivitas, serta
mengembangkan profesionalisme. Bagi jenjang pendidikan menengah kejuruan di
SMK, pada prinsipnya program "CO-OP" pun dapat diterapkan dengan
menyesuaikan tingkat keterampilan yang ditentukan.
pengembangan iptek. Kebijaksanaan dan program penelitian bernuansa
keunggulan telah dirintis dan dikembangkan terutama sejak akhir Repelita X,
antara lain melalui program Hibah Bersaing, Riset Ungulan Terpadu (RUT), dan
Riset Ungulan Kemitraan (RUK). Melalui paket-paket penelitian seperti itu para
peneliti di perguruan tinggi dan lembaga penelitian departemen dan
non-departemen mempunyai peluang yang lebih besar untuk mengembangkan kemampuan
dalam melakukan penelitian terutama untuk menghasilkan produk-produk unggulan.
Sementara itu, disadari pula bahwa masih banyak tenaga-tenaga muda
di perguruan tinggi yang belum mempunyai kemampuan meneliti secara memadai. Di
lain pihak, untuk menjamin agar bangsa kita berhasil memasuki era globalisasi,
diperlukan critical mass sumberdaya peneliti yang andal. Kebijaksanaan yang
ditempuh untuk itu adalah dengan menyediakan paket Penelitian Pembibitan yang
terutama ditujukan untuk para dosen muda di perguruan tinggi yang kemampuan
penelitiannya masih rendah. (pada awalnya paket penelitian ini diperkenalkan
dengan istilah Riset Dosen Tertinggal, karena ditujukan untuk membantu para
dosen yang kemampuan menelitinya masih rendah Pembibitan ini dipersiapkan pada
tahun 1995 dan mulai dilancarkan pada tahun 1996 ini, bertepatan dengan
berakhirnya paket penelitian yang dikenal dengan nama Penelitian Berbagai
Bidang (BBl) yang dibiayai dengan pinjaman Bank Dunia. Dengan demikian, maka
dapatlah dikatakan bahwa program
penelitian dalam rangka membangtun keunggulan dapat kita laksanakan secara
lestari.
Jika merujuk pada Teori Dua
Faktor yang dikemukakan Herzberg, maka faktor eksternal yang menentukan antara
lain :Kebijaksanaan perusahaan, Supervisi Teknik, Hubungan Interpersonal, dan
Sistem Upah dan Gaji.
Begitu pula jika kita merujuk
pada teori kebutuhan menurut Maslow berupa lima kategori yang akan dipenuhi
oleh setiap manusia, maka mobilitas motivasi seseorang sebagai Tenaga Pendidik
dan Tenaga Kependidikan akan ditentukan oleh upaya untuk meningkatkannya.
Dengan demikian harus ada upaya yang bersifat strategik dari seorang pimpinan
agar tugas para Pendidik dan Tenaga Kependidikan dapat didorong, diarahkan, dan
digerakkan untuk mencapai tujuan pendidikan yang ditetapkan.
2.5 Beberapa Strategi Meningkatkan Motivasi
Motivasi positif perlu
dikembangkan untuk meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja tenaga
pendidik dan kependidikan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan
produktivitas organisasi kerja yakni mutu sekolah sebagai lembaga pendidikan.
A. Strategi Mengembangkan
Motivasi.
Kepala Sekolah sebagai seorang pimpinan di
suatu lembaga pendidikan perlu mempunyai strategi tertentu untuk
mengembangkan motivasi pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan kerjanya.
Beberapa strategi yang bisa
diterapkan antara lain :
1. Mengenali dengan baik seluruh personil bawahannya.
2. Tempatkan bawahan pada pekerjaan yang sesuai dengan
minat, kemampuan dan keahlian serta kesenangannya.
3. Tidak ada bawahan yang ”dekat” dan ”jauh” atau
”anak emas” dan ”perak”. Kembangkan kondisi bahwa produktivitas kerjanya baik
adalah memberi kesempatan yang sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau
sekelompok kerja saja.
4. Menerapkan strategi yang dirumuskan oleh Ki Hajar
Dewantara yakni : (a) Ing ngarso sung tulodo, (b) Ing Madyo Mangun Karso, (c)
Tut Wuri handayani.
Memperhatikan pendapat Schwartz
David J. (1996) yang memberikan uraian tentang teknik sukses untuk memotivasi
orang lain, maka seorang kepala sekolah dapat melakukannya berupa :
1. Tunjukkan kepada tenaga pendidik & tenaga
kependidikan tentang bagaimana cara untuk sukses.
2. Bagaimana membantu guru berprestasi &
memperoleh informasi baru.
3. Menguasai kekuatan pujian untuk mempengaruhi guru.
4. Mengatakan kepada guru, bahwa mereka kelihatan
bagus.
5. Katakan sesuatu yang baik tentang guru (keluarga,
dll.).
6. Akuilah prestasi guru / aktualisasi diri.
7. Kagumi bila guru punya gagasan atau bahkan barang
yang patut dikagumi.
8. Pujilah guru karena gagasan dan usahanya.
9. Bicaralah tentang apa yang baik, dan jangan
menggunjing.
10. Teruskan pujian kepada teman guru lain, dan kepala
sekolah lain, maka anda akan mendapat teman.
11. Hindarilah jebakan gunjingan.
12. Bertekadlah untuk memajukan guru, jangan pernah
balas dendam.
Sonhaji (2005) merumuskan sepuluh
strategi dasar yang telah diuji efektif dalam memotifasi pekerja adalah sebagai
berikut :
1. Memberi tugas kepada seorang mentor (ssignment of a mentor).
2. Penugasan secara bertukar (rotational assignment).
3. Pelatihan Silang (cross training).
4. Proyek yang luas (strech projects).
5. Pendekatan tim (team approach).
6. Penugasan khusus (special assignment)
7. Peluang untuk berkreasi (an opportunity to create)
8. Tanggung jawab yang menyenangkan (plum responsibility).
9. Kesempatan untuk belajar (learning opportunity).
10. Strategi Makan Siang (the lunch strategy).
2.6 Profesionalisme Dan Keunggulan Yang
Dibangun Oleh Kepala Sekolah
merupakan kata kunci yang perlu terus kita dengungkan dalam upaya
kita membangun sumberdaya manusia yang berkualitas menyongsong era
industrialisasi dan globalisasi. Keduanya, lagi-lagi, tidak mungkin diwujudkan
tanpa penguasaan iptek.
Dalam dunia yang berkembang pesat dewasa ini dan di masa mendatang,
untuk membangun profesionalisme yang andal diperlukan muatan iptek yang
senantiasa baru. Dunia pendidikan pada gilirannya dituntut pula untuk selalu
mengantisipasi berbagai perubahan dan perkembangan yang terjadi itu. Masalah
yang seringkali kita hadapi adalah kecepatan perkembangan yang terjadi di dunia
pendidikan selalu Iebih lambat dari kecepatan perkembangan yang terjadi di
dunia industri dan dunia luar pendidikan lainnya. Memang demikianlah sifat
dasar dari dunia pendidikan.Menyadari karakteristik seperti itu, langkah yang
perlu kita tempuh bukanlah dengan serta-merta merubah kurikulum agar lebih
terkait dengan kebutuhan sesaat. Saya yakin, bahwa konsep keterkaitan dan
kesepadanan (link and match) yang dicanangkan Mendikbud juga tidak diartikan
sesempit itu.
Keterkaitan dan kesepadanan antara dunia pendidikan dengan dunia
industri dan dunia usaha lainya serta perkembangan tuntutan pembangunan perlu
diartikan dan dijabarkan dengan seksama. Menurut hemat saya adalah dengan cara
memberikan bekal ilmu pengetahuan dan teknologi kepada anak didik untuk siap
berkembang dan dalam waktu relatif singkat mampu menyesuaikan diri dengan
kebutuhan nyata di lapangan.
Jika keterkaitan dan kesepadanan dengan dunia industri ingin
ditingkatkan, materi kurikulum yang dirancang bukanlah kurikulum industri dalam
arti hanya sekedar mengajarkan teknik-teknik yang ada dan pada saat sekarang
dibutuhkan oleh industri. Mengapa? Karena bukannya tidak mungkin besok-lusa
teknologi yang sekarang ada itu berubah. Contoh konkrit adalah teknologi
komputer yang demikian cepat berkembang dan berubah. Materi kurikulum yang
perlu diberikan kepada anak didik adalah materi dasar yang membangun kemajuan
iptek, bukan tingkat iptek yang sekarang sedang digunakan. Dengan cara seperti
itu, konsep keterkaitan dan kesepadanan akan dapat diterapkan (implemlentable)
dan lestari (sustainable)
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari uraian terdahulu maka
disimpulkan sebagai berikut :
1. Efektifitas pencapaian tujuan dari suatu sekolah
sebagai suatu organisasi lembaga pendidikan juga ditentukan oleh adanya
motivasi yang dikembangkan oleh Kepala Sekolah sebagai pimpinan lembaga
dimaksud.
2. Dalam memberikan motivasi terhadap tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan perlu memperhatikan pendekatan personil, pendekatan
profesional, pendekatan sosio kultural, pendekatan intelektual, pendekatan
program.
3. Strategi yang digunakan oleh kepala sekolah untuk
memberikan motivasi kepada Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan harus dengan
strategi yang sudah teruji efektif digunakan.
Sehubungan dengan hal tersebut
maka disarankan bahwa setiap Kepala Sekolah sebagai pimpinan suatu lembaga
pendidikan selalu tak henti-hentinya mengembangkan motivasi baik secara formal
maupun informal dengan memperhatikan pendekatan dan strategi yang tepat.
3.2 Saran
Dalam menerapkan konsep keunggulan dan profesionalisme melalui
pendidikan di sekolah seringkali kita menghadapi masalah kurang tersedianya
tenaga pendidik yang mumpuni dan mampu mengikuti perkembangan yang terjadi
dengan pesat. Dalam hal ini, program penyegaran melalui pelatihan jangka pendek
8-12 minggu (short course) atau semacam contemporer technology course perlu
digalakkan. Dalam pada itu, kegiatan re-orientasi bagi para pendidik atau
instruktur perlu juga dibiasakan. Kegiatan re orientasi ini tidak harus
dilakukan melalui pelatihan, tetapi juga dapat dipenuhi dengan cara mendapatkan
bahan-bahan atau materi baru dari jurnal atau majalah ilmiah berkala. Dalam
konteks inilah, maka perpustakaan dan sumberdaya informasi memegang peranan
yang sangat penting.
Keunggulan dari setiap jenis produk berupa barang dan jasa merupakan
kunci bagi keberhasilan di dunia yang persaingannya semakin ketat. Untuk itu
keunggulan iptek harus terus diupayakan, ditingkatkan, dan dikembangkan. Dalam
kaitan inilah, kegiatan penelitian sepatutnya dilakukan tanpa henti-hentinya,
karena penelitian merupakan
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, HM. Idochi dan YH Amir
(2001). Administrasi Pendidikan, Teori, Konsep, dan Isu, Program Pascasarjana.
UPI
Buchori, Mochtar. 1994a Spektrum
Problematika Pendidikan di Indonesia, Tiara Wacana, Yogya, Cetakan Pertama,
———–, 1994b. Ilmu Pendidikan dan
Praktek Pendidikan, Tiara Wacana, Yogya, cetakan pertama,.
———–, 2001. Transformasi Pendidikan,
Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, Cetakan Kedua
Engkoswara, 2001.Paradigma Manajemen
Pendidikan menyongsong otonomi Daerah, Yayasan Amal Keluarga. Bandung, Cetakan
Kedua,
————, 2002 Lembaga Pendidikan
sebagai Pusat Pembudayaan, Yayasan Amal Keluarga, Bandung. Cetakan Pertama,
Imron, Ali, 1995. Kebijaksanaan
Pendidikan di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta
Tilaar, H.A.R. 2004Paradigma
Pendidikan Nasional, Rineka Cipta, Jakarta. Cetakan Kedua,
————, 1977. Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Era Globalisasi, Grasindo, Jakarta, Cetakan Pertama,
Taylor, Sndra,et al. 1997.
Educational Policy and The Politics of Change, Routledge, London
This entry was posted on Jumat,
April 6th, 2007 at 6:49 adalah and is filed under PENDIDIKAN. You can follow
any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response,
or
No comments:
Post a Comment